Vie de l'établissement

En 2025, le CEA fête ses 80 ans ! Un anniversaire qui marque 80 années de sciences et d’innovation pour l’ensemble de la société, mais aussi 80 années d’engagement continu en faveur de l’égalité, de la diversité et de la qualité de vie au travail pour nos salariés. Qu’il s’agisse de l’emploi des personnes en situation de handicap, de faciliter le quotidien grâce à des outils numériques innovants, ou d’accompagner les managers, le CEA a mené plusieurs actions structurantes pour ses salariés.

Égalité professionnelle : le CEA conforte son ambition

Début 2025, un accord national relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la nécessaire articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle a été signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. À travers celui-ci, le CEA conforte son ambition pour :

favoriser la mixité dans les métiers ;
garantir l’égalité de rémunération et d’évolution professionnelle ;
favoriser et promouvoir la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
lutter contre les discriminations, le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et promouvoir la diversité et l’inclusion.

Dès 2025, des mesures concrètes ont été mises en place visant à garantir une évolution de carrière exempte de toute discrimination entre les femmes et les hommes, notamment en terme de rémunération, ainsi que des mesures de soutien à la parentalité et d’accompagnement de situations particulières.

Université du Management : le grand lancement

L’Université du Management du CEA a été officiellement lancée par l’administrateur général lors d’un séminaire le 30 septembre 2024. À cette occasion, le nouveau modèle managérial du CEA a été aussi présenté à tous les managers.
Depuis, s’appuyant sur ce modèle, ils bénéficient notamment :

d’un parcours de formation adapté à tous les niveaux ;
d’un site d’aide à l’action managériale (avec près de 1 000 managers connectés) ;
d’un réseau social dédié, source d’information sur tous les domaines de leur responsabilité (avec 1 600 managers en ligne), complété par un canal de communication dédié sur l’application mobile MyCEA ;
d’ateliers bimestriels de réflexion qui ont déjà réuni près de 200 managers.

En restant à l’écoute des managers sur leurs besoins, ces actions sont poursuivies et amplifiées.

Accroître la visibilité du CEA : poursuite de la « marque employeur »

Après le dévoilement en externe en 2023 de notre nouvelle marque employeur, l’année 2024 a vu :

• Une campagne interne en 2 temps, avec une mini exposition dans les restaurants d’entreprise, pour familiariser les salariés à l’existence de cette marque et ses messages-clés. De juin à octobre, cette campagne s’est concentrée sur le lien entre métiers et valeurs. Puis, à partir de novembre, elle s’est articulée autour des grands messages RH (collectif, formation, diversité, QVCT, etc.).

• Une campagne externe afin de toucher les étudiants et futurs jeunes diplômés. Il s’agissait d’inciter ces publics, sur le point d’entrer dans la vie active, à nous découvrir et à nous rejoindre, avec des affichages dans des lieux ciblés.
Ainsi, de mi-septembre à mi-octobre, nous avons investi les abribus situés près d’une quarantaine de campus universitaires et d’écoles de l’enseignement supérieur scientifique sur tout le territoire national.

IRSN : transferts réussis de certaines activités vers le CEA

La loi n° 2024-450 du 21 mai 2024 relative à l’organisation de la gouvernance de la sûreté nucléaire et de la radioprotection pour répondre au défi de la relance de la filière nucléaire a réuni depuis le 1^er janvier 2025 les activités de l’Autorité de sûreté nucléaire (ASN) et de l’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN) au sein de l’Autorité de sûreté nucléaire et de radioprotection (ASNR).

Ce nouvel organisme a hérité de la plupart des missions de l’IRSN (expertise, recherche, surveillance radiologique de l’environnement…). Deux activités n’ont néanmoins pas été transférées : la direction de l’expertise nucléaire de défense (DEND), qui relève depuis le 1^er janvier 2025 du ministère de la Défense ; et les activités concernant la fourniture et l’exploitation de dosimètres à lecture différée, qui relèvent du CEA depuis le 1^er janvier 2025. Un service a été créé dans ce cadre, sous l’autorité du directeur du CEA Paris Saclay, le Service de dosimétrie passive (SDP) se situant au Vésinet. Les contrats de travail des salariés de la DEND ont été transférés au CEA. Ces salariés sont mis d’office à la disposition du ministère de la Défense, lequel se voit transférer les missions correspondantes. Ces évolutions organisationnelles et ces modalités de transfert ont fait l’objet d’une information-consultation du comité national du CEA et du CSE de Paris Saclay sur la période allant de juillet à décembre 2024. Et c’est avec le plus grand plaisir que nous avons accueilli nos nouveaux collègues au sein du CEA !

Après cette séquence et en application du code du travail et conformément aux textes relatifs à l’organisation de la gouvernance de la sûreté nucléaire et de la radioprotection, le CEA a ouvert dès janvier 2025, et ce jusqu’à l’été 2025, une négociation collective avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme. Son but est d’aboutir à un nouvel accord collectif dit de substitution, qui définira les conditions de reprise. Les dispositions ainsi négociées viendront se substituer au dispositif conventionnel et contractuel antérieur maintenu à titre temporaire et transitoire pour l’ensemble des salariés SDP et DEND.

Le schéma directeur de décarbonation et de gestion responsable des ressources sur les rails

C’est officiel ! Le schéma directeur de décarbonation et de gestion responsable des ressources a été validé en ce début d’année, avec plusieurs centaines d’actions en matière d’économie d’énergie, de mobilité durable, d’achats responsables, de numérique, d’alimentation durable, ainsi que de préservation de la biodiversité. Cette stratégie nationale illustre la responsabilité sociétale et environnementale du CEA, à travers des actions de transformation, dans un cadre pluriannuel. Démarche collaborative impliquant toutes les directions, locales et nationales, elle permet de coordonner les efforts menés dans les unités, pour en optimiser l’impact et l‘efficacité en matière d’atténuation du dérèglement climatique.
Fidèle à ses missions sur les énergies bas carbone, le CEA s’est aussi engagé à réduire sa consommation énergétique de 13 % à 25 % (sous condition de moyens supplémentaires) à horizon 2030, par rapport à 2019. Les compétences et les expertises issues de la R&D du CEA sont bien évidemment mobilisées dans plusieurs projets au service des centres. Les priorités en faveur de la biodiversité et de réduction de notre empreinte sur l’environnement sont également rappelées. Signalons d’ailleurs que les trois projets lauréats 2024 du challenge 3E, lequel sera reconduit en 2025, portent sur des actions en faveur de la sobriété hydrique et de la préservation des espaces verts dans différents centres.

Convergence : en route vers le déploiement

En 2024, plus de 350 collaborateurs ont contribué aux travaux de conception du projet Convergence, une transformation ambitieuse et structurante du système de gestion RH, finance et achats. Les fonctions supports et les unités opérationnelles contribuent à cette refonte, afin que le nouveau système réponde aux objectifs fixés. Dans le domaine RH par exemple, la plupart des démarches seront dématérialisées et les salariés, comme les managers ou les gestionnaires, disposeront d’un portail RH personnalisé.
Ce système vise aussi à améliorer la vision prévisionnelle de nos dépenses et de nos recettes externes. Dans le domaine des achats, il est prévu d’outiller les acheteurs lors de la phase de contractualisation des grands marchés du CEA : une première expérimentation est d’ores et déjà menée dans deux sites pilotes depuis février 2025 (Cesta et Marcoule). Sur le reste du périmètre du projet Convergence, les phases de tests et de recettes ont démarré. Un effort significatif est bien évidemment consacré à la formation et à l’accompagnement au changement, avant le déploiement de l’ensemble des outils en 2026.

C’est historique !
En 2024, le CEA a franchi le cap symbolique des 5 % de taux d’emploi de travailleurs handicapés.
Depuis plusieurs décennies, le CEA est engagé pour l’emploi des personnes en situation de handicap par des actions de maintien dans l’emploi, de recrutement, de sensibilisation et des formations, mais également à travers les sujets de recherche qu’il investigue et des technologies qu’il développe, avec la profonde conviction que tenir compte des besoins de chacun est vecteur de richesse et d’innovation. En décembre 2023, les organisations syndicales représentatives et la direction avaient conclu un nouvel accord triennal avec un objectif de 4,9 % de taux d’emploi de travailleurs handicapés. L’ajout de nouvelles mesures à tous les niveaux a permis de dépasser cet objectif. Si ce résultat est très encourageant, le CEA continue d’agir afin d’accueillir encore plus de personnes en situation de handicap et de les accompagner toujours mieux, tout au long de leur parcours professionnel.

QVCT : on passe à l’action

La promotion de la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) est un axe majeur de la politique des ressources humaines du CEA. Si les managers de proximité jouent un rôle majeur dans cette évolution, chaque salarié en est acteur. La démarche QVCT s’inscrit dans une logique de long terme, soutenue par des dispositifs d’amélioration continue. Les actions entreprises par l’organisme sont ainsi déployées et renforcées en fonction des différents diagnostics et besoins identifiés. Le CEA a défini sept axes prioritaires qui font l’objet d’initiatives à tous les niveaux de l’organisation : stratégie et sens du travail, simplification des processus, management, accompagnement RH, gestion de la charge de travail, cadre de vie, et amélioration du dispositif de prévention des risques psychosociaux (RPS). À ce titre, plusieurs actions de formation, de sensibilisation et de prévention ont été menées cette année dans différents centres, notamment pour lutter contre les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre individus ou équipes). En ce qui concerne l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’enquête CEA#Pulse réalisée en 2024 auprès des salariés révèle des éléments de satisfaction notables.

85%

C’est le pourcentage de publications CEA qui sont en accès ouvert, selon la déclinaison du baromètre national « science ouverte » pour l’organisme.
Près de 9 publications sur 10 sont ainsi disponibles dans une version librement accessible, augmentant le rayonnement des résultats de recherche et permettant un partage plus large des connaissances. Ce taux est supérieur à la moyenne française qui est pourtant en progression, à 67 % d’ouverture.